مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	5
فرمت فایل	docx
حجم فایل	38 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	25

پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن" /> پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن" />

پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن" title="مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن" />

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مسأله میل به ماندن توجه خاصی را می طلبد(ورث^[1]،2003).

میل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. (وندنبرگ و نلسون^[2]1999). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است(مابلی^[3]،1982). اهمیت این جنبه رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور^[4]،2002).برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند،اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین^[5]،2001). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان،حق الزحمه های رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،2002). علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند .

2-3-1- مدل فلاورز

فلاورز برشهای طولی چهارگانه ای از کارکنان را تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دو گانه بقاء وترک خدمت مفید است این برش دو متغیر مهم دارد که عبارتند از:

الف :رضایت کارمند از شغلش

ب :عوامل(فشارهای) محیط داخلی وخارجی سازمان

به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از عوامل ایجاد رضایت شغلی و عوامل محیطی که با اهداف سازمان هماهنگ است انتخاب کند. در بررسی فلاورز عواملی چون نیاز به کسب موفقیت، قدرددانی و مورد ستایش قرار گرفتن(کمال جویی)، مسئولیت، رشد و ترقی، نفس کار، شناسائی عوامل دیگر که با انگیزه و شغل افراد در ارتباط هستند، تحت عنوان رضایت طبقه بندی شده است. قوانین و ضوابط کاری، تسهیلات و شرایط فیزیکی، فرصت و فراغت، حقوق و مزایا و .... از جمله عوامل داخلی محسوب می شوند و فرصتهای شغلی، روابط اجتماعی، تعهدات مالی و علایق خانوادگی از جمله عوامل خارجی سازمان به شمار می روند.

شکل زیر ،روابط بین عامل رضایت شغلی و عوامل محیطی رابرای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.

دلایل ماندن دلایل ترک خدمت

زیاد رضایت شغلی کم

افراد دارای رضایت شغلی : آنها می مانند به دلیل اینکه آنها تمایل به چنین کاری دارند	ترک خدمت کنندگان: آنها شرکت را ترک خواهند کرد
افراد دارای رضایت نسبت به شغل ومحیط: این افراد هم تمایل دارند که بمانند وهم مجبورند که بمانند	ناراضیان شغلی: آنها می مانند ، به دلیل آنکه مجبور به چنین کاری هستند

جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان

گروه اول - ترک کنندگان خدمت ^[6]

این قبیل از افراد از شغلشان ناراضی هستند،در عین حال فشارهای محیطی نیز تا اندازه ای نیستند که بتوانند آنهار ا از ترک سازمانشان باز دارند،در نتیجه آنها در این فرصت ، شغلشان را تغییر خواهند داد، در صورتی که کارمند هیچگاه به فکر تغییر شغلش نباشد با یک فرسایش تدریجی ،ماندگاری درون شغلی خود را به شرکت متبوعش به پایان می رساند.

گروه دوم - ناراضیان شغلی^[7]

این گروه،تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند ودر این زمینه ، کاندیداهای اصلی به شمار می روند،آنها به آسانی مناسبات افراد وسیستم تولید را دچار مشکل می کنند.رضایت شغلی این افراد بسیارپایین است ودلایل محیطی آنها را نگه داشته است .

گروه سوم- افراد دارای رضایت شغلی^[8]

این دسته از کارکنان از رضایت شغلی بالایی برخوردارند و به دلایل مربوط به کارشان شرکت خود را ترک نمی کنند ، و این از نظر سازمان بسیار مطلوب است ،زیرا این کارکنان تمایل دارند در شرکت بمانند.به عبارت دیگر این فشارهای محیطی نیست که آنهار ا وادار به ماندن کرده، بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان با سازمان می مانند

گروه چهارم- رضایتمندان از شغل وعوامل محیطی^[9]

این گروه از نیروی انسانی سازمان به احتمال زیاد ،دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند، در واقع دلایل رضایت شغلی وعوامل محیطی توام فرد را در سازمان نگه می دارد. در این حالاگر رضایت شغلی به طور موقت نیز،کاهش یابد،احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است.چراکه عوامل محیطی ، تمایل فرد به ماندن را تقویت می کند.کلمه موقت یک کلمه کلیدی است، چرا که رضایت شغلی به طور دائمی کاهش می یابد، این دسته از کارکنان جزء ناراضیان شغلی قرار می گیرند ،اما این تغییر شکل تاثیری بر ترک خدمت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش بی میلی و ناامیدی می شود وعملکرد کاری افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد(فلاورز وهاگز،ترجمه فارسی،1371).

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه جوهاری و فی یان^[10]

در تحقیقی دریافتند که عوامل زیر بر روی میل به ماندن کارکنان در سازمان تاثیر می گذارد( جوهاری و فی یان،2012)

میل به ماندن

توسعه حرفه

تعلیم وتوسعه

ارزیابی عملکرد وموفقیت

پاداش ومزایا

شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی که شامل

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه چانگ وچانگ^[11]

چانگ وچانگ در تحقیق دیگری عوامل زیر را بر روی میل به ماندن موثر دانسته اند.

روشهای منابع انسانی:

تعدیل نیرو و گزینش

آموزش(تعلیم)

سیستم پاداش

ارزیابی

امنیت شغلی

توانمندسازی کارمندان

ارتباط

تاثیر روشهای منابع انسانی بر روی تصمیم برای ماندن:

بر اساس تحقیقات چانگ و چانگ(2008)، روشهای موثر منابع انسانی مانند تعلیم وتربیت، یک سیستم اذعان عملکرد، ارتباط، اختیار، وقدرت قادر بودند تا تصمیم کارمندان را برای ترک کردن سازمان کاهش دهند،که بدین معناست که آنها تمایل داشتند با همان سازمان بمانند. چو وچان^[12] (2008) بیان کردند که تعلیم و توسعه علاوه برپاداش و شناخت ارتباط مثبتی داشتند با تصمیم برای ماندن در سازمان. هرچند که ،التارامنه و ال-کیلانی^[13] (2010) ادعا کردند که فقط اجرای یک تحلیل شغلی بر روی تصمیم برای ماندن یا رفتن تاثیر خواهد گذاشت.

بعلاوه، گوارتز وسایرین^[14]،(2011) گفتند که کارمندان مستعد تمایل دارند به کار در سازمان ادامه دهند اگر مدیریت یادگیری تحسین آمیز و اقلیم کاری رابه اجرا دراورد. عواملی که با تصمیم به ماندن کارمندان ارتباط دارند همچنین برای مدیریت مهم هستند به منظور اینکه راهبردهایی راتوسعه دهند که ممکن است تصمیم کارمندان را برای ماندن در همان سازمان را تسهیل سازد(ند^[15]،2006)

---

[1] - Worth

[2] - Vansenberg & Nelson

[3] - Mobley

[4] - Taylor

[5] - Mitchel Et Al

1-Turn Over

[7] - Hurn - Offs

[8]- Turn - One

[9] - Turn – Ons- Plus

[10] Johari & Fee Yean

[11] Chang & Chang

[12] - Chew & Chan

[13]- Al Tarawmneh & Al- Kilani

[14]- Govaerts Et Al

[15] - Nedd

پیشینه-پژوهش-در-باره-ی-میل-به-ماندن.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندنپیشینه--در-باره-ی-میل-به-ماندن.aspx">مبانی نظری و پیشینه در باره ی میل به ماندنپیشینه-پژوهش--میل-به-ماندن.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش میل به ماندن

درج آگهی رایگان
آگهی رایگان
دانلود پایان نامه
مجله اینترنتی
تازه های فن آوری
اخبار فن آوری ماشین ها
مقالات دانشجویی
مد روز
آموزش های بازاریابی
عشق و زندگی
جملات عاشقانه زیبا
ایده های کسب و کار
فن آوری اطلاعات
درج آگهی رایگان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی تمرکز مالکیت

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی تمرکز مالکیت

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	6
فرمت فایل	docx
حجم فایل	62 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	51

پیشینه پژوهش در باره ی تمرکز مالکیت" /> پیشینه پژوهش در باره ی تمرکز مالکیت" />

پیشینه پژوهش در باره ی تمرکز مالکیت" title="مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی تمرکز مالکیت" />

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی تمرکز مالکیت

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تمرکز مالکیت عبارت است از چگونگی توزیع سهام بین سهامداران یک شرکت­. هر چه تعداد سهامداران کمتر باشد، مالکیت متمرکزتر خواهد بود (محمدی و همکاران، 1388). در سال­های اخیر تمرکز مالکیت به عنوان یکی از مسائل مهم در ادبیات حاکمیت شرکتی و تاثیر آن بر ابعاد مختلف شرکت­ها به­ویژه هزینه سرمایه در کشورها و اقتصادهای در حال رشد و بازارهای جهان مطرح شده است. در کشورهایی که تمرکز سهام در آن­ها بالا بوده و دارای بازارهای سهام کمتر توسعه یافته هستند، یکی از مسائل اصلی اداره شرکت­ها، تضاد منافع بین سهامداران اصلی و سهامداران اقلیت است. [66]. در مورد تمرکز مالکیت تعاریف متفاوتی وجود دارد. دمستز^[1] و لن^[2] (1985)، تمرکز مالکیت را به عنوان درصد سهام در اختیار 5 یا 20 سهامدار بزرگ شرکت و یا شاخص هرفیندال^[3] که از طریق توان دوم سهم هر یک از سهامداران محاسبه می­شود، تعریف کردند. فاسبرگ^[4] (2004) تمرکز مالکیت را به عنوان درصد سهام نگهداری شده در اختیار سهامداران و بلوک داران بالای 5 درصد تعریف می­کند. کلاسنس و همکاران^[5] (2002) بزرگ­ترین سهامداران را به تنهایی به عنوان تمرکز مالکیت می‌پذیرد. پرووز^[6] (1994) مجموع سهام 5 سهامدار بزرگ را به عنوان تمرکز مالکیت در نظر می­گیرند.

در کشورهایی که قوانین و مقررات حفظ حقوق سهامداران دارای ایراد و ضعف است، تمرکز مالکیت^[7] اغلب به‌عنوان راهکاری برای کنترل اعمال غیر اخلاقی^[8] مدیران و تصمیمات اتخاذ شده توسط آنان، ظهور کرده است. [61]. که البته خود می‌تواند مشکل‌ساز باشد و نه تنها تعارض بین مدیر و سهامداران را کاهش ندهد، بلکه موجب افزایش آن شود. زیرا سهامداران عمده^[9] غالباً به دنبال منافع خود بوده و در این جهت ممکن است منافع سهامداران جزء را نا دیده گرفته و به‌گونه‌ای عمل نمایند که حقوق آن‌ها را به نفع خود قبضه نمایند. [66].

معمولاً مالکان عمده کمتر از دیگر مالکان تمایل به افشای اطلاعات شرکت در بازار دارند و علت آن نیز، محروم نمودن سایر سهامداران و ذینفعان در شرکت، از اطلاعات محرمانه شرکت است، تا بدین شکل برنامه‌ها و سیاست‌های شرکت که غالباً در جهت منافع آنان است را از دیگران پنهان نگه‌دارند. [70]. چاو^[10] و لونگ^[11] (2006) معتقدند میزان بیش‌تر تمرکز مالکیت موجب می‌شود که فرصت‌ها و سودهای مخفی و افشا نشده بیش‌تری برای سهامداران کنترل‌کننده^[12] ایجاد شود. این مالکان به علت سهم بالایی که از شرکت در اختیار دارند، نظارت و کنترل بالایی بر تصمیمات مدیریت و نتایج حاصل از آن خواهند داشت. در نتیجه بر عملکرد شرکت به طور مستقیم تأثیر‌گذار هستند. از آن‌جا که این مالکان کنترل شرکت را به‌طور کامل در اختیار دارتد و سیاست‌ها و خط‌مشی کلی شرکت را تعیین می‌کنند، بر اساس منافع و هزینه ناشی از انتخاب حسابرس، اقدام به گزینش مؤسسه حسابرسی با کیفیت بالا یا مؤسسه حسابرسی با کیفیت پایین می‌نمایند. [72].

شرکت‌هایی که اکثریت سهام آنان در اختیار سهامداران عمده و بالاخص سهامداران کنترل‌کننده است، بیش‌تر در معرض خطرات و مشکلات ناشی از مسئله نمایندگی هستند. زیرا نظر سهامداران کنترل‌کننده، در تمامی تصمیمات اتخاذ شده در سطح هیأت‌مدیره، نظر غالب است و برای این سهامداران بسیار آسان‌تر از سایر سهامداران است که بتوانند ساز‌و‌کارهای نظارتی بر عملکرد مناسب و شفاف مدیریت را نادیده گرفته و برای دستیابی به منافعشان، برخلاف این سازوکارها عمل نمایند و نظارت سایر سهامداران را غیرممکن سازند. [60].

اکثر محققین در تحقیقات خود در زمینه تمرکز مالکیت به این نتیجه رسیده‌اند که این امکان وجود دارد که سهامداران عمده، سعی در بیشینه نمودن منافع خود داشته و منافع موجود در شرکت را به نفع خود مصادره نمایند. [61].

2-4-1 اهمیت تمرکز مالکیت

یکی از عوامل تأثیرگذار بر کنترل و اداره شرکت‌ها ترکیب مالکیت و به خصوص تمرکز مالکیت سهام شرکت‌ها در دست سهامداران عمده است. چنین سهامدارانی، درصد قابل توجهی از سهام شرکت را در اختیار دارند. که به نوبه خود می‌توانند اداره شرکت‌ها را در دست گیرند. در مقابل سهامداران خرد تمایل چندانی به کنترل و نظارت بر مدیران ندارند. زیرا در این صورت مجبور می‌شوند تا هزینه‌های کنترل را به تنهایی تقبل نمایند، در حالی که سهم اندکی در سود شرکت دارند، وقتی تمرکز بالای مالکیت وجود دارد، امکان نظارت و کنترل بهتر بر عملکرد مدیریت شرکت فراهم می‌گردد و در نتیجه امکان ارائه گزارش‌گری مالی جعلی کمتر وجود دارد که موجب کاهش حق‌الزحمه حسابرسی می‌شود.

از طرف دیگر سهام داران عمده ممکن است منافع خویش و به زیان سهامداران اقلیت و دیگر سهامداران حرکت نمایند. به عبارتی دیگر بالا بودن تمرکز مالکیت سبب فراهم شدن امکان کنترل و اداره شرکت توسط عده معدودی سهامدار عمده می‌شود. نتیجه آن از یک طرف پیدایش مشکل نمایندگی بین تعداد معدودی سهامدار عمده و تعداد بیشتری سهامدار جزء است. با این حال منطقی است که فرض کنیم هم پوشانی بیشتر بین مالکیت و کنترل منجر به کاهش تضاد منافع و در نتیجه افزایش ارزش شرکت می گردد. [66].

نظارت سهامدار یک مکانیزم داخلی حاکمیت شرکتی است. تئوری نمایندگی ادعا می­کند که انگیزه بی­درنگ نظارت کردن هیأت ­مدیره را بهتر می­کند، بدون اینکه توانایی اعضای هیأت مدیره را در نظر بگیرد. هیلمن و دالزیل^[13] (2003) اشاره کردند که هم توانایی و هم انگیزه روی عملکرد هیأت­مدیره اثر دارند. مخصوصاً، آن­ها اشاره کردند که دو هیات مدیره با ترکیب یکسان از استقلال مدیران کارایی نظارتی مشابه­ای را ارائه می­کنند. نظارت سهامدار احتمالاً هم روی انگیزه و هم روی توانایی اعضای هیأت مدیره اثر می­گذارد. رامسی و بلایر بر این عقیده­اند که افزایش تمرکز مالکیت سهامداران بزرگ، انگیزه کافی برای نظارت بر مدیران فراهم می­آورد. دمستز و لهن به طور تجربی این دیدگاه را با این یافته که دارندگان سهام بیشتر، انگیزه تحمل هزینه­های ثابت جمع­آوری اطلاعات و دخالت در نظارت مدیریت را دارند، حمایت می­کنند. در مقابل مالکیت­های پراکنده انگیزه کمی برای نظارت بر مدیریت دارند. در وضیعت­هایی که سهامداران منافع کمتری در شرکت دارند، هیچ انگیزه­ای برای نظارت بر مدیران ندارند یا انگیزه کمی دارند، زیرا هزینه­های نظارت بر منافع نظارت مدیران فزونی خواهد داشت. [66].

2-4-2 تمرکز مالکیت و تأثیر آن بر گزارشگری مالی

تمرکز مالکیت به عنوان یکی از ساز و کارهای حاکمیت شرکتی تحقیقات زیادی با موضوع مالکان نهادی انجام شده است که نشان می دهد این مالکان، مدیریت شرکت را به تمرکز بر عملکرد اقتصادی و اجتناب از رفتارهای فرصت طلبانه وا می دارند. [60]، البته تحقیقاتی نیز وجود دارد که بیان می‌کند مالکان نهادی بر عملکرد کوتاه مدت شرکت متمرکز هستند و موفقیت بلند مدت شرکت را مورد توجه قرار نمی‌دهند. [60]. در این بخش از ادبیات حسابداری اتفاق نظر کاملی وجود ندارد، ولی به طور کلی نقش مالکان نهادی عاملی اثرگذار بر عملکرد مدیریت پذیرفته شده است. شواهد تجربی نشان می‌دهد که تمرکز مالکیت ضعیف اغلب باعث پایین آمدن کیفیت گزارشگری مالی، دستکاری و بیش از حد نشان دادن سود و تقلب در صورت‌های مالی می‌شود. کوهن و هانو حاکمیت شرکتی را به عنوان ابزاری که فعالیت‌های نظارت را به وسیله هیأت مدیره و کمیته حسابرسی به منظور اطمینان در درستی فرآیند گزارشگری مالی ایجاد می‌کند، تعریف کردند. حسابرسان انجام دهنده فعالیت‌های حسابرسی هستند؛ به ویژه کمیته حسابرسی که دائماً با شیوه‌های پیچیده در حاکمیت شرکتی در تماس است. از این رو، به طور کلی، حسابرسان باید با مدیران، هیأت مدیره و کمیته حسابرسی کار کنند تا سهامداران را نسبت به دریافت گزارشگری مالی با کیفیت بالا و حمایت از منافعشان مطمئن کنند. [14]. تحقیقات نشان دادند که ساختار تمرکزمالکیت ضعیف با کیفیت گزارشگری مالی پایین و مشکل کنترل داخلی در ارتباط است یک نظارت قوی به طور بالقوه بودجه زمانی حسابرسی (برای مثال، به طور بالقوه اندازه نمونه را کم می‌کند) را کاهش می‌دهد و بی‌عیبی صورت‌های مالی را افزایش می‌دهد و در نتیجه، باعث افزایش کارایی وکارآمدی حسابرسی می‌شود. در نتیجه حق‌الزحمه‌های حسابرسی کاهش می‌یابد. ریسک حسابرسی، به اثر متقابل ریسک ذاتی(ناشی از ویژگی‌های شرکت)، ریسک کنترل (به کیفیت کنترل داخلی مربوط است ) و ریسک عدم کشف(به شکست روش‌های حسابرسی در کشف اشتباهات با اهمیت وابسته است) مربوط است. بنابراین، مطابق چارچوب ریسک حسابرسی، تمرکز مالکیت ضعیف احتمالاً میزان ارزیابی ریسک ذاتی و ریسک کنترل را افزایش می‌دهد. افزایش این ریسک‌ها روی بودجه زمانی حسابرسی، که باعث افزایش حق‌الزحمه حسابرسی مستقل می‌شود، اثر می‌گذارد. [14].

2-4-3 تمرکز مالکیت و سهامداران عمده در مقابل سهامداران خرد

تمرکز مالکیت به حالتی اطلاق می‌شود که میزان زیادی از سهام شرکت در اختیار سهامداران عمده باشد و نشان می‌دهد چند درصد سهام شرکت در دست عده محدودی قرار دارد. نتایج تحقیق مهدوی و حیدری (1384) نشان می‌دهد که تمرکز مالکیت در بازار اوراق بهادار تهران درسال 1384 بسیار بالابوده و سهم 5 سهامدار عمده در شرکت‌های فعال در بازار بورس اوراق بهادار تهران به‌طور متوسط74 % ، و سهم10 سهامدار بزرگ بیش از 79 % ، و سهم 20 سهامدار به‌طور متوسط81.9% بوده است. بر اساس شاخص هرفیندال (شاخص تمرکز مالکیت)، صنعت ساخت ماشین‌آلات و بر اساس سه شاخص دیگر (سهم 5، 10و 20 سهامدار عمده) صنعت استخراج معدن، بیشترین مقدار تمرکز مالکیت را داشتند. آن‌ها معتقدند مقایسه شاخص‌های تمرکز مالکیت در بازار ایران و پنج کشور آمریکا، ژاپن، آلمان، چین، و چک نشان دهنده آن است که؛ بازار سهام ایران ساختار مالکیتی بسیار متمرکز دارد. علاوه بر این، نتایج تحقیق آن‌ها نشان می‌دهد که در ایران نیز مثل کشور چک، تمرکز بیشتر مالکیت با کارایی بیشتر همراه بوده است. بعبارت دیگر کوچک کردن مالکیت تأثیری منفی بر کارایی داشته و بر همین اساس این دو محقق نتیجه گرفته‌اند که با توجه به فقدان نظام حمایتی از سهامداران اقلیت، اجرای طرح واگذاری مالکیت شرکت‌های دولتی به عموم (سهام عدالت) می‌تواند به کاهش تولید ناخالص داخلی و حتی توزیع نا عادلانه درآمد منجر شود. [7].

با این حال مطالعاتی که در ایالات متحده و چند کشور توسعه یافته دیگر در این خصوص انجام گرفت، اغلب به نتایج متضادی منتج شده است. [43].

---

[1] Demsetz

[2] Lehn

[3] Herfindahl index

[4] Fosberg

[5] Classens et al.

[6] Prowse

[7] Ownership Concentration

[8] Moral Hazard

[9] Majority Shareholders

[10] Chau

^[11] Leung

[12] Controling Shareholders

[13] Hillman and Dalziel

پیشینه-پژوهش-در-باره-ی-تمرکز-مالکیت.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی تمرکز مالکیتپیشینه--در-باره-ی-تمرکز-مالکیت.aspx">مبانی نظری و پیشینه در باره ی تمرکز مالکیتپیشینه-پژوهش--تمرکز-مالکیت.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش تمرکز مالکیت

درج آگهی رایگان
آگهی رایگان
دانلود پایان نامه
مجله اینترنتی
تازه های فن آوری
اخبار فن آوری ماشین ها
مقالات دانشجویی
مد روز
آموزش های بازاریابی
عشق و زندگی
جملات عاشقانه زیبا
ایده های کسب و کار
فن آوری اطلاعات
درج آگهی رایگان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی حاکمیت شرکتی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی حاکمیت شرکتی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	5
فرمت فایل	docx
حجم فایل	47 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	36

پیشینه پژوهش در باره ی حاکمیت شرکتی" /> پیشینه پژوهش در باره ی حاکمیت شرکتی" />

پیشینه پژوهش در باره ی حاکمیت شرکتی" title="مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی حاکمیت شرکتی" />

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی حاکمیت شرکتی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

حاکمیت شرکتی ناشی از جدایی مالکیت از مدیریت و واکنشی به مسأله نمایندگی است. موضوع حاکمیت شرکتی تا قبل از ارائه تئوری نمایندگی در دهه 1970 توسط جنسن و مک‌لینگ، کمتر مورد توجه بود، اما در پی ارائه این تئوری، روابط نمایندگی به صورت گسترده‌ای موضوعات مختلف ادبیات مالی، از جمله حاکمیت شرکتی را تحت تأثیر قرار داد. این موضوع با توجه به رخدادهای اخیر اهمیت بیشتری نیز یافته است. به طور مثال فروپاشی شرکت‌های بزرگی که پیش از این به آن اشاره کردیم، موجب ایجاد ضرر و زیان بسیاری برای سرمایه‌گذاران و ذینفعان شد. و با پی‌گیری علل آن، مشخص شد که این ورشکستگی‌های کلان ناشی از سیستم‌های ضعیف حاکمیت شرکتی در سطح بین‌المللی بوده است. "به دنبال این فروپاشی‌ها و موارد مشابه دیگر، کشورهای سراسر دنیا سریعاً واکنش بازدارنده‌ای به حوادث مشابه نشان دادند. در آمریکا به عنوان یک واکنش سریع به این فروپاشی‌ها، لایحه ساربینز آکسلی^[1] در جولای 2002 تصویب گردید که (از سال 2004 لازم‌الاجرا است) و در ژانویه 2003 گزارش‌های هیگس و اسمیت در بریتانیا در پاسخ به شکست‌های حاکمیت شرکتی، انتشار یافتند". [14].

در سال‌های اخیر، مفهوم حاکمیت شرکتی به یکی از جنبه‌های اصلی و پویای تجارت مبدل گشته است و پیشرفت‌های متعددی درخصوص نحوه اعمال حق حاکمیت شرکتی در سطح جهانی مشاهده می‌شود. به عنوان مثال، سازمان توسعه اقتصادی^[2] به عنوان یک سازمان بین‌المللی، استانداردهای قابل قبول بین‌المللی را در این مورد فراهم می‌کند. همچنین به واسطه اقبال روز افزون به مسئله حاکمیت شرکتی در جامعه متخصصان، تحقیقات آکادمیک در این زمینه رونق گرفته و معیارهای نوین در این حوزه پدید آمده است و در دانشگاه‌های پیشرو این موضوع در مقاطع تحصیلات تکمیلی (کارشناسی ارشد و دکترا) به عنوان یک سر فصل مستقل تدریس می‌شود. [38].

حاکمیت شرکتی چارچوبی را برای هدایت و اداره موثر، کارآمد و صحیح بنگاه‌های اقتصادی و در جهت حداکثر سازی منافع سهامداران ایجاد می‌کند. این نظام در جهت حمایت و صیانت از حقوق و منافع تمامی سرمایه‌گذاران و سهامداران در شرکت و کاهش تضاد منافع بین مدیران و سهامداران ایجاد و تقویت می‌شود. نظام راهبری ضمن ارائه چارچوب قانونی و مقرراتی برای تعیین روابط و مسئولیت‌های میان سهامداران، اعضای هیات مدیره، مدیرعامل و سایر ذینفعان به دنبال آن است که تضمین عملکرد رقابتی لازم جهت صحت و سلامت فعالیت‌ها و حصول اطمینان نسبت به رعایت حقوق ذینفعان و ارائه معیارها و مکانیزم‌های نظارت و کنترل بر فعالیت‌های مدیران و الزام پاسخگویی آن‌ها راجع به فعالیت‌های خود در جایگاه عامل را فراهم آورد. حاکمیت شرکتی ناظر به کمیته حسابرسی، ترکیب مدیران، استقلال حسابرسان، ساختار مالکیت، کنترل و سهامداران عمده و جزء است و به دنبال برقراری تعادل میان اهداف اقتصادی و اطمینان از هم‌جهت بودن اهداف فردی با اهداف همگانی است. تحقیقات نشان می‌دهد حاکمیت شرکتی می‌تواند باعث بهبود کیفیت گزارشگری مالی، بهبود امور اجرایی توسط شرکت‌ها، شفافیت و پاسخگویی گردد. [38].

2-2-1 تاریخچه حاکمیت شرکتی

موضوع حاکمیت شرکتی از اوایل دهه 1990 در انگلیس، کانادا و امریکا در پاسخ به مشکلات ناشی از فقدان اثر بخشی هئیت مدیره شرکت‌های بزرگ دنیا مطرح گردید. مبانی اولیه حاکمیت شرکتی با تهیه گزارش کاربری^[3] در انگلیس، گزارش دی^[4] در کانادا و مقررات هئیت مدیره در جنرال موتورز امریکا شکل گرفت و بیشتر به موضوع راهبری^[5] شرکت‌ها و حقوق سهامداران متمرکز بود اما بعدها با طرح موضوعات و پدید آمدن مشکلات ناشی از فعالیت نادرست شرکت‌های بزرگ، با توجه جدی به حقوق ذی‌نفعان و سایر مسائل مربوط به جامعه، تکامل پیدا کرد. در سال‌های اخیر پیشرفت‌ها عمده‌ای در موضوع حاکمیت شرکتی در سطح جهانی صورت گرفته است. [52].

سازمان‌های بین المللی مانند شبکه جهانی حاکمیت شرکتی^[6]، اتاق بازرگانی بین‌المللی^[7]، بانک جهانی^[8]، انجمن مشترک المنافع حاکمیت شرکتی^[9]، سازمان توسعه و همکاری‌های اقتصادی و فدراسیون بین‌المللی حسابداری^[10] و همچنین مؤسسات رتبه بندی همانند S&P^[11] استانداردهای قابل قبول بین‌المللی را در این مورد فراهم کرده‌اند. [52].

2-2-2 تعاریف حاکمیت شرکتی

به عقیده حساس یگانه (1385)،" برای دست‌یابی به تعریفی جامع و کامل از نظام حاکمیت شرکتی‏ لازم است به فرایند طرح و تکوین این مفهوم بپردازیم. بررسی متون‏ متعدد و معتبر نشان می‏دهد که اولین و قدیمی‌ترین مفهوم عبارت‏ حاکمیت شرکتی، از واژه لاتینGubenare به معنای هدایت کردن‏ گرفته شده است که معمولاً در مورد هدایت کشتی به کار می‏رود و دلالت بر این دارد که اولین تعریف حاکمیت شرکتی بیشتر بر راهبری تمرکز دارد تا کنترل". [19].

بررسی ادبیات مرتبط با حاکمیت شرکتی، نشان‌دهنده عدم وجود تعریفی مورد توافق از این مفهوم و تفاوت میان تعاریف آن در کشورهای گوناگون است. می‌توان تعاریف ارائه شده را در قالب دو تئوری نمایندگی، و ذی‌نفعان مطرح کرد. از دیدگاه تئوری نمایندگی، حاکمیت شرکتی به رابطه بین شرکت و سهامداران محدود می‌شود. این دیدگاه یک الگوی قدیمی برای طرح مباحث حاکمیت شرکتی است. اما از دیدگاه تئوری ذی‌نفعان، می‌توان حاکمیت شرکتی را به صورت یک شبکه از روابط دید که نه تنها بین شرکت و مالکان آن‌ها (سهامداران) بلکه بین شرکت و عده زیادی از ذی‌نفعان از جمله کارکنان، مشتریان، فروشندگان، دارندگان اوراق قرضه و ... وجود دارد. "بررسی کلی تعاریف حاکمیت شرکتی در متون علمی، نشان می‌دهد که تمام آن‌ها دارای ویژگی‌های مشترک و معینی هستند که یکی از مهم‌ترین آن‌ها پاسخگویی است". [18].

"تعریف حاکمیت شرکتی متناسب با رویکردی که انتخاب شده است، صورت می‌گیرد؛ اگر دیدگاه حاکمیت شرکتی «سهامدار محور» باشد، در آن صورت حاکمیت شرکتی به روش‌‌هایی که در آن به سهامداران نسبت به دریافت بازده وجوه سرمایه‌گذاری شده خود اطمینان می‌دهد تمرکز دارد. اگر مفهوم گسترده‌تری انتخاب شود و «سهامداران و سایر ذینفعان» را در بر گیرد، در آن حالت حاکمیت شرکتی از اینکه شرکت‌‌‌ها مسوولیت پاسخگویی خود را به همه ذینفعان ایفا کرده و در همه فعالیت‌‌های تجاری خود در راستای مسوولیت‌‌های اجتماعی خود عمل می‌کنند، اطمینان حاصل می‌کند". [19].

در ادامه چند تعریف از حاکمیت شرکتی را به منظور ارائه تعریفی جامع و کامل‏ از این مفهوم ارائه خواهیم کرد.

طبق تعریف ارائه شده توسط فدراسیون بین المللی حسابداران درسال2004، حاکمیت‌‌‌ شرکتی مجموعه‌ای از مسئولیت‌ها و شیوه‌های به کار برده شده توسط هیأت‌ مدیره و مدیران موظف است، و هدف از آن مشخص کردن مسیر راهبردی به منظور تضمین دست‌یابی به هدف‌ها، کنترل ریسک‌ها و مصرف مسئولانه منابع می‌باشد.

---

[1] Sarbanes–Oxley

[2] Organization for Economic CO- operation and Development (OECD)

[3]Cadbury

[4]Dey

[5] Strategy

[6] International conporate Goyerrmce Network (ICGN)

[7] International champer of commerce(ICG)

[8]World Bank

[9]Common Wealth Association, for corporate Governanee

[10] International federation Accounting (IFAC)

[11] Standard & Poor's (S&P)

پیشینه-پژوهش-در-باره-ی-حاکمیت-شرکتی.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی حاکمیت شرکتیپیشینه--در-باره-ی-حاکمیت-شرکتی.aspx">مبانی نظری و پیشینه در باره ی حاکمیت شرکتیپیشینه-پژوهش--حاکمیت-شرکتی.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش حاکمیت شرکتی

درج آگهی رایگان
آگهی رایگان
دانلود پایان نامه
مجله اینترنتی
تازه های فن آوری
اخبار فن آوری ماشین ها
مقالات دانشجویی
مد روز
آموزش های بازاریابی
عشق و زندگی
جملات عاشقانه زیبا
ایده های کسب و کار
فن آوری اطلاعات
درج آگهی رایگان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی هوش سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی هوش سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	3
فرمت فایل	docx
حجم فایل	97 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	79

پیشینه پژوهش درباره ی هوش سازمانی" /> پیشینه پژوهش درباره ی هوش سازمانی" />

پیشینه پژوهش درباره ی هوش سازمانی" title="مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی هوش سازمانی" />

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی هوش سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اکثر انسان­ها، باهوش و خلاق به دنیا می­آیند. بخش اعظم این هوش و خلاقیت، زمانی که به مدرسه می­رویم از دست می­رود، امّا ممکن است این خلاقیت در دوره­های بعدی زندگی شکوفا شود. در زندگی روزمره افراد باهوش را طبق شیوه صحبت و عملکردشان تشخیص می­دهیم، امّا واقعاً این تشخیص بر مبنای قابلیت آنها برای حل پازل­ها و معماهای ساده در تستهای هوش نیست (غفاری­آشتیانی و چوبندیان،1389: 227). هوش یکی از پرمعناترین و کاربردی­ترین مفاهیمی است که در حوزه­های مختلف از جمله روانشناسی مورد استفاده قرار می­گیرد؛ به همین سبب لزوم شناخت آن بر کسی پوشیده نیست.

2-2-1-1)تعریف هوش

تعاریف بسیاری از هوش ارائه شده است؛ از آن جمله، هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکاربردن آنچه یاد گرفته شده، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشکلات تازه (مان،1378 :223). همچنین در تعریفی دیگر هوش را مجموعه یا کل استعداد شخص به منظور تفکر و عمل با هدف، منطقی و سازگاری مؤثر با محیط تعریف کردهاند (سیدعلوی و عربلو،1390 :100). هوش مجموعه استعدادهایی است که بوسیله آنها شناخت پیدا میکنیم، شناختها را به یاد میسپاریم و عناصر تشکیلدهنده فرهنگ را به کار میبریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (گنجی،1382 :52).

در واقع، این واژه به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل­ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد (بیک­زاده؛ علائی و اسگندری،1389: 144).احمدی و ماهر (1385: 118) مجموعه­ای از تعاریف طرح شده بویژه دانشمندان مختلف از نیمه اول قرن بیستم را گردآوری کرده­اند که برخی از آنها به طرح زیر هستند:

ü هوش عبارت است از ظرفیت توانایی و یادگیری؛

ü هوش عبارت است از سازگاری فرد با محیط؛

ü هوش عبارت است از دانش­پذیری و ظرفیت کسب آن؛

ü هوش توانایی تفکر بر حسب ایده­های انتزاعی است؛

ü هوش توانایی درک اشخاص و ایجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعی)، توانایی درک اشیا و کار کردن با آنها (هوش عملی) و توانایی درک نشانه­های کلامی – ریاضی و کار با آنهاست.

2-2-1-2) انواع هوش در سازمانها

امروزه از انواع مختلف هوش در مجامع گوناگون صحبت به میان می­آید و هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است که خود نشان­دهنده تغییر نگاه سازمان­ها و متفکرانشان از هوش تستی بر رویکردهای نوین به این مقوله است. در این زمینه انواع متعددی از هوش که در سازمانها مطرح می­شود، توسط اندیشمندان ذکر شده است؛ که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می­گردد.

• · هوش هیجانی^[1]

هوش هیجانی برای موفقیت شغلی ضروری است و حدود 60 درصد عملکرد در تمام شغل­ها را دربرمی­گیرد. این ویژگی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیش­بینی عملکرد فرد در محیط کار و قوی­ترین نیرو برای رهبری و موفقیت است (برادبری و گریوز^[2]،1388: 36). هوش هیجانی در زمینه شناسایی و مدیریت تأثیر عواطف بر تفکر و رفتار از طریق آگاهی دادن بیشتر به افراد با استفاده از روش­های بین فردی، سبب توسعه توانایی تشخیص تحرکات اجتماعی در محیط کار و درک چگونگی مدیریت روابط و بهبود آن­ها می­شود (دیگینز^[3]،2004: 8).

همچنین، این عامل محصول دو مهارت اصلی قابلیت فردی و قابلیت اجتماعی است. خودآگاهی و خودمدیریتی به فرد بر می­گردد و آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط به رابطه فرد با دیگران بر می­گردد (برادبری و گریوز^[4]،1388: 38).

تعاریف متفاوتی از هوش هیجانی توسط نویسندگان ارائه شده است؛ از جمله:

ü مایر و سالوی^[5] (1997) هوش هیجانی را توانایی آگاهی از احساس خود و دیگران جهت تشخیص احساسات متفاوت و استفاده از این داده­ها جهت هدایت تفکر و عملکرد خود می­دانند (استیز و براون^[6]،2004) و آن را به 4 عامل شناسایی، استفاده (کاربرد)، درک و فهم و مدیریت یا اداره هیجانات تقسیم می­کنند. از نظر آنها مهم­ترین جزء تشکیل­دهنده هوش هیجانی که تشکیل سایر اجزاء را امکان­پذیر می­سازد، توانایی شناسایی و بیان صحیح هیجان­ها است (سالووی و گریوال^[7]،2005: 281).

ü هوش هیجانی یعنی توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند؛ تکانش های خود را کنترل کند و کامیابی را به تعویق بیندازد، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکر او را خدشهدار سازد؛ با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد (گلمن،1383: 63).

• هوش فرهنگی^[8]

هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ^[9] (2003) در کتاب «هوش فرهنگی، تعاملات فردی بین فرهنگی» مطرح شد. تعریفی که این دو از هوش فرهنگی دارند به این صورت است: توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیت­آمیز با محیط­های فرهنگی جدید که معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است (تسلیمی و همکاران،1388: 32). هسته اصلی تشکیل­دهنده هوش فرهنگی توانمندی افراد یا گروه­های اجتماعی در تعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروه­های اجتماعی با فرهنگ متفاوت است (قاسمی؛ وحیدا و یزدخواستی،1389: 41).

همچنین، هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت­هایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (تسلیمی و همکاران،1388: 35-33). این ویژگی مشتمل بر فهم و درک بنیان­های تعامل بین ­فرهنگی، توسعه دادن رویکردی خلاقانه و منعطف به تعامل­های بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارتهای سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که می­توان آنها را در موقعیت­های بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثربخش دانست و شامل سه عنصر دانش فرهنگی، توجهات فرهنگی و مهارت­های فرهنگی است (توماس و اینکسون^[10]،1387: 23).

• · هوش اخلاقی^[11]

به تازگی پژوهشگران سازمانی، علاقه­مند به هوش اخلاقی رهبری شده­اند. این اصطلاح برای نخستین بار توسط بوربا^[12] در سال 2001 در روان­شناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی و عمل به آنها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می­کند و معتقد است که برای تداوم موفقیت چه در سطوح فردی و چه در سطوح سازمانی بایستی اصول هوش اخلاقی شامل: درستکاری، مسئولیت­پذیری، دلسوزی و بخشش رعایت گردد (بوربا،2001: 23). همچنین، هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز و صادقانه و حقوق شهروندی است. در دنیای امروزی، تنها رهبران باهوش اخلاقی بالا می­توانند در سازمان، اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است (سیادت و مختاری­پور،1388: 30)، آنها کار درست را درست انجام میدهند، اعمال آنها پیوسته با ارزش­ها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی ارائه می­دهند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می­دهند (مختاری­پور و کاظمی،1389: 36). همچنین پژوهشهای انجام شده در بیش از 100 شرکت نشان داد که هوش اخلاقی تأثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد (تورنر و بارلینگ^[13]،2002: 305).

• · هوش معنوی^[14]

مفهوم هوش معنوی برای اولین بار در ادبیات آکادمیک روان­شناسی، در سال 1996 توسط استیونز^[15] و بعد در سال 1999 توسط ایمونز^[16] مطرح شد. به موازات این جریان گاردنر^[17] (1999) مفهوم هوش معنوی را در ابعاد مختلف مورد نقد و بررسی قرار داد و پذیرش مفهوم ترکیبی معنویت و هوش را به چالش کشید (سهرابی،1387: 14).

هوش معنوی ترکیبی از معنویت و هوش در درون یک مفهوم جدید است. در حالی­که معنویت با عناصری همچون تقدس، معنا، هوشیاری اوج یافته و تعالی در ارتباط است، هوش معنوی مستلزم توانایی­هایی است که از چنین موضوعات معنوی برای تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهای با ارزش استفاده کند (ایمونز،2000: 4). بنابراین هوش معنوی عبارت است از خودآگاهی عمیقی که در آن، فرد هر چه بیشتر از جنبه­های درونی خود، آگاه می­شود به گونه­ای که او تنها یک بدن نیست بلکه مجموعه­ای از فکر، بدن و روح است (موسوی؛ طالبزادهنوبریان و شمس­مورکانی، 1390: 69).

یکی از انواع دیگر هوش در سازمانها، هوش سازمانی است که یکی از متغیرهای اصلی تحقیق محسوب میگردد و در ادامه به تفصیل توضیح داده میشود.

---

[1] Emotional intelligence

[2] Bradbury and Greaves

[3] Diggins

[4] Bradbury and Greaves

[5] Mayer and Salovey

[6] Yvonne Stys and Shelley L. Brown

[7] Peter Salovey and Daisy Grewal

[8] Cultural Intelligence

[9] Earley and Ang

[10] Thomas, D. C. and Inkson, K

[11] Moral Intelligence

[12] Borba

[13] Turner and barling

[14] Spiritual Intelligence

[15] Stevens

[16] Emmons

[17] Gardner

پیشینه-پژوهش-در-باره-ی-هوش-سازمانی.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی هوش سازمانیپیشینه--در-باره-ی-هوش-سازمانی.aspx">مبانی نظری و پیشینه در باره ی هوش سازمانیپیشینه-پژوهش--هوش-سازمانی.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش هوش سازمانی

درج آگهی رایگان
آگهی رایگان
دانلود پایان نامه
مجله اینترنتی
تازه های فن آوری
اخبار فن آوری ماشین ها
مقالات دانشجویی
مد روز
آموزش های بازاریابی
عشق و زندگی
جملات عاشقانه زیبا
ایده های کسب و کار
فن آوری اطلاعات
درج آگهی رایگان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی جامعه پذیری سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی جامعه پذیری سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	6
فرمت فایل	docx
حجم فایل	50 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

پیشینه پژوهش درباره ی جامعه پذیری سازمانی" /> پیشینه پژوهش درباره ی جامعه پذیری سازمانی" />

پیشینه پژوهش درباره ی جامعه پذیری سازمانی" title="مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی جامعه پذیری سازمانی" />

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی جامعه پذیری سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

جامعه پذیری همگام شدن شخص است با موازین زندگی اجتماعی خواه یک گروه کوچک، خواه یک جامعه بزرگ،واحد یکدست و ثابت نیست هر گروه دارای اجزایی است که پاره گروه یا خرده گروه نامیده شده اند این اجزا مخصوصا کوچکترین آنها که فرد انسانی باشد ثبات دائم ندارد بلکه همواره تغییر می

پذیرد، از این رو گروه انسانی برای آنکه بتواند سازمان خود را حفط کند و به زندگی خود ادامه دهد ناگزیر آن است که پیوسته افراد جدید را با خود پیوسته همساز گرداند و برای زندگی گروهی آماده گرداند.

همنوایی گروهی نتیجه نهایی این همسازی است. جامعه پذیری کارکنان به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش ها،هنجارها و نگرش های گروه اجتماعی است یا به مفهوم دیگر اجتماعی شدن فراگردی است که بواسطه آن هر فرد دانش و مهارت اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.مجموعه این ارزش ها،هنجار ها و نگرش ها، فرد را قادر می سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و کنش متفابل داشته باشد(کریمی،1388).

کارکنان جدید، ارزشها و منشهای بیرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان می آورند و در مقابل، سازمانها تلاش می کنند آنها را با ارزشها و منشهای درونی آشنا و سازگار نمایند. جامعه پذیری سازمانیفرآیندی است که طی آن ، کارکنان جدید خود را با ارزشها و رفتارهای درون سازمانی تطبیق می دهند. در فرآیند جامعه پذیری ، فرد دانش و اطلاعات و مهارت های لازم را برای ایفای نقش های سازمانی بدست می آورد(شاین^[1]، 1990)؛ فرهنگ سازمانی را می آموزد(وان وانن^[2]، 2000) و ارزشها، توانایی ها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد می گیرد(تائورمینا، 2007).

تائورمینا (2009) معتقد است که:از طریق فرایند جامعه پذیری، افراد با ارزش ها،رفتارها،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شوند. تاکید جامعه پذیری سازمانیبر سازگاری فرد با افراد دیگر و فرهنگ سازمان است. جامعه پذیری سازمانی بیانگر شیوه ای است که کارکنان با فرهنگ سازمان تعامل کرده و مطابقت می یابند. ارزش ها و اهداف جامعه پذیری سازمانی شامل توجه قواعد اصولی است که از تمام سازمان حمایت می کند. تازه وارد ها می آیند تا قواعد،هنجارها و اطلاعات شبکه ای را در این فرایند یادگیری بگیرند.البته نباید فراموش کرد که جامعه پذیری سازمانی فقط بحث مهم برای سازماندهی تازه وارد ها نیست بلکه گماردن افراد سازماندهی شده است(تائورمینا، 2009) .

سازمان ها برای آموزش ارزش های سازمانی و هنحار های رفتاری به افراد تازه وارد رویکرد جامعه پذیری را به کار می گیرند، که از طریق آن، افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است را فرا گیرند، رفتار های شغلی مناسب را بیاموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق دهند(کویسگا و بل، 2004).در جدول 4-3 برخی از تعاریف جامعه پذیری سازمانی به طور منتخب ارائه شده است.

جدول 2-1: تعاریف جامعه پذیری سازمانی

منبع	تعاریف جامعه پذیری سازمانی	نویسنده
کریمی(1388)	فرایندی است که در آن کارکنان اطلاعات لازم و کافی را در مورد سازمانی که به آن وارد شده اند را کسب می کنند و با قبول هنجارها و الگو های رفتاری سازمان با آن همسو می شوند	گیل و اسوسیوان(1999)
آنتوناکولو و گوتل، 2010آنتوناکوپولو و همکاران(2010)	جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که در آن نگرش ها و رفتارهاو هنجارهای سازمانی توسط تازه واردان پذیرش و توسعه می یابند تا به عنوان عضو تکامل یافته سازمان مورد پذیرش قرار بگیرند.	اردتس و همکاران(2001)
فیلستاد(2004)	جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که از طریق آن کارمند جدید سازمان از بیگانه به عضو موثر و هماهنگ سازمان تبدیل می کند.	فیلستاد(2004)
گویسکا و بل (2004)	از طریق جامعه پذیری افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است، را فرا می گیرند، رفتار های شغلی مناسب را می آموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق می دهند.	گویسکا و بل (2004)
چوهن و ولد- هچت[3](2008)	جامعه پذیری سازمانی فرایند خودی شدن فرد با سازمان است	بائر(2007)
چوهن و ولد- هچت(2008)	جامعه پذیری کارکنان با به دست آوردن دانش در مورد چگونگی تنظیم شغل ,نقش ها,گرو های کاری و فرهنگ سازمانی به عنوان عضو خودی در سازمان تعریف می شود	ساکس (2007)
تائورمینا(2009)	فرایندی که از طریق آن فرد با ارزش ها،رفتارها ،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شود.	تائورمینا(2009)
گی و همکاران(2010)	جامعه پذیری سازمانی به کارمندانی که وارد سازمان جدید می شوند کمک می کند عضویت را پذیرفته و به عضو دائم تبدیل شوند.	گی و همکاران ( 2010)

در تمام تعاریف جامعه پذیری هدف مشترکی که اعلام شده است یگانگی فرد و فرهنگ سازمانی می باشد.

2-1-2اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی

به چند دلیل ، جامعه پذیری سازمانی ، هم برای افراد و هم برای سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. دلیل اول اینکه ، اگر مورد کم توجهی یا بی توجهی قرار گیرد، احتمال بروز و تکرار رفتارهای بیرون از چارچوب و هنجارهای سازمانی توسط تازه واردها بیشتر می شود. استمرار این وضعیت موجب شکل گیری نگرشها و رفتارهای منفی ، تعارضات و کشمکش ها، جابجایی و ترک کار می گردد. همچنین بالا بودن هزینه فرآیند استخدام و گزینش برای سازمانها و نقش جامعه پذیری در موفقیت این فرآیند؛ دلیلی دیگری بر اهمیت جامعه پذیری سازمانی است(فتحی، 1391).

برای سازمانها ، همراهی (عجین شدن) تازه واردها با اعضای گروه و معیارهای عملکرد سازمانی، بسیار مهم است. جامعه پذیری سازمانی در سرعت وکیفیت بخشی به این ویژگی ، نقش تعیین کننده ای دارد و این دومین دلیل برای اهمیت جامعه پذیری سازمانی است. نیاز تازه واردها به دانستن نحوه عمل در سازمان ، ارزشها، هنجارها، شبکه های منابع و سیاست های سازمان سومین دلیل بر اهمیت جامعه پذیری سازمانی است(چان و اشمیت^[4]، 2000).

دلیل چهارم، تاثیر سریع عوامل سازمانی بر ا فراد و همچنین تاثیر مانده گار و درازمدت بر آنها است. تازه واردها در چند ماه اول، خود را با شرایط سازمان تطبیق می دهند و تاثیرات پذیرفته شده در این ماهها ، بر رفتار و عملکردکارکنان مانده گار و عمیق خواهد بود(کوپرتوماس واندرسون^[5] ، 2006). دلیل پنجم برای اهمیت جامعه پذیری سازمانی، به افزایش تناوب تغییرات در سازمانها مربوط می شود؛ تغییرات متناوبی که از سطح فرد تا سطح سازمان را در بر می گیرد(استیرز و همکاران^[6]، 2004). بی ثباتی حاصل از این تغییرات موجب می شود افراد کار راهه شغلی طرح ریزی شده توسط سازمان را رها کنند و بجای آن به اهداف و کارراهه شخصی^[7] خود پایبند شوند. به سخن دیگر پس از هر تغییر، دوباره به جامعه پذیری سازمانی نیاز می شود(گی و همکاران، 2010).

2-1-3 ابعاد جامعه پذیری سازمانی

نظریه پردازان جامعه شناسی و مدیریت معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای چندین بعد است. چائو و همکارانش^[8](2000) معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای شش بعد خبرگی(مهارت و وظایف فردی)، افراد(همکاران در سازمان) سیاست، زبان، اهداف و ارزش های سازمانی و تاریخ می باشد.

خبرگی (مهارت در وظیفه فردی): این بعد یادگیری انجام وظایف کاری مورد نیاز را شامل می شود و بطور آشکاری یک بخش اساسی از جامعه پذیری سازمانی است.

افراد(همکاران): این بعد اشاره به یافتن شخص یا اشخاصی مناسب برای یادگیری در سازمان، گروه کاری و شغل دارد. در نهاد بعد افراد(همکاران)، این ایده که جامعه پذیری سازمانی شامل بکارگیری ارتباط کاری موفق و ارضاء کننده با اعضای سازمان است نهفته است.

سیاست های سازمان: این بعد اشاره دارد به سیاست های سازمانی مرتبط با موفقیت فرد در بدست آوردن اطلاعات مرتبط با ساختار ارتباطات و قدرت کاری رسمی و غیر رسمی در درون سازمان.

زبان: این بعد دانش افراد را از زبان فنی حرفه خود از قبیل دانش اصطلاحات خاص، زبان خودمانی و زبان فنی که برای سازمان منحصر به فرد است توصیف می کند.

اهداف و ارزش ها: این بعد شامل اهداف و ارزش های شفاهی، غیر رسمی، تلویحی و اهداف افراد قدرتمند در سازمان می باشد. این بعد فرد را به سازمان بزرگتری متصل می کند که فراتر از محیط بلافصل و مشاغل فردی است.

تاریخ: این بعد شامل آداب، سنت ها و رسوم، اسطوره ها و تشریفات یک سازمان می باشد که برای انتقال دانش فرهنگی مفید بوده و به موجب آن یک نوع خاص از اعضای سازمانی برای همیشه در خاطر ثبت می شود.

تائورمینا (1997) نیز جامعه پذیری سازمانی را متشکل از چهار بعد دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان می داند:

دریافت آموزش: آموزشهایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیید را شامل می شود. این آموزش‌ها بسیار سودمند هستد چرا که باعث می شود تا کارکنان از سطح مهارتهای فنی و کارکردی مناسبی برخودار شوند و بدین ترتیب در سازمان ها کارآمدتر شده و رضایت بیشتری را تجربه کنند.از طرف دیگر ارائه آموزش ها لازم برای سازگاری با فضای کاری و اجتماعی سازمان باعث می شود تا کارکنان نیز به نحو شایسته نسبت به اهداف و ارزشهای سازمان احساس تعهد کنند.در واقع ارائه اموزشهای لازم برای ساز گاری با فضای کاری و اجتماعی شدن سازمان باعث می شود تا کار کنان نیز به نحو شایسته ای نسبت به اهداف و ارزش های ساز مان احساس تعهد کنند

تفاهم: فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که این امر بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را باعث می شود. در واقع تفاهم یا فهم متقابل میان کارکنان و سازمان بویژه سرپرستان و مدیران به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثربخشی سازمان و بدنبال آن تعهد هر چه بیشتر کارکنان به سازمان می شود. تفاهم یا فهم متقابل، میان کار کنان وسازمان(به ویژه سرپرستان ومدیران) به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثر بخشی سازمانی و به دنبال آن تعهد هر چه بیشتر کار کنان به ساز مان می شود.

---

[1] - Schine

[2] - Van Vianen

[3]- Cohen& Veled-Hecht

[4] - Chan& Schmitt

[5] - Cooper Thomas& Anderson

[6] - Steers

[7]- Personal career

[8] . Chao

پیشینه-پژوهش-در-باره-ی-جامعه-پذیری-سازمانی.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی جامعه پذیری سازمانیپیشینه--در-باره-ی-جامعه-پذیری-سازمانی.aspx">مبانی نظری و پیشینه در باره ی جامعه پذیری سازمانیپیشینه-پژوهش--جامعه-پذیری-سازمانی.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش جامعه پذیری سازمانی

درج آگهی رایگان
آگهی رایگان
دانلود پایان نامه
مجله اینترنتی
تازه های فن آوری
اخبار فن آوری ماشین ها
مقالات دانشجویی
مد روز
آموزش های بازاریابی
عشق و زندگی
جملات عاشقانه زیبا
ایده های کسب و کار
فن آوری اطلاعات
درج آگهی رایگان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی رهبری خدمتگزار

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی رهبری خدمتگزار

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	3
فرمت فایل	docx
حجم فایل	73 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	54

پیشینه پژوهش درباره ی رهبری خدمتگزار" /> پیشینه پژوهش درباره ی رهبری خدمتگزار" />

پیشینه پژوهش درباره ی رهبری خدمتگزار" title="مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی رهبری خدمتگزار" />

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی رهبری خدمتگزار

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تحقیق و پژوهش در زمینه رهبری، موضوعی جالب توجه برای تئوریسین ها و محققین در دوره های طولانی و نسل های گذشته بوده و همواره نیز سعی کرده اند ایده ها و نظریات خود را در این زمینه ارائه کنند. محققین اولیه درسال های 1900 تا 1950 همواره سعی داشته اند که بین ویژگی های رهبران و زیردستان تمایز قائل شوند. زمانی که دریافتند که یک ترکیب ثابت از ویژگی ها، که بتوان آن ها را به شکلی جامع مورد پذیرش قرار داد وجود ندارد، آن ها شروع به بررسی تأثیر شرایط بر رفتار و مهارت های مورد نیاز برای رهبران پرداختند. مطالعاتی که درسال های 1970 تا 1980 انجام شد، سعی داشت که بین رهبران مؤثر و کارا تمایز قائل شود. آن ها بر ویژگی های شخصی رهبران که اثربخشی و موفقیت را برای سازمان هایشان به ارمغان می آورند متمرکزشدند. این گونه تلاش ها منجر به تئوری های پیشرفته در حوزه رهبری شد. بعضی از این تئوری ها و مدل های رهبری عبارتند از: رهبری موقعیتی، تئوری مسیرهدف^[1]، کاریزماتیک، تعاملی، تحول آفرین و رهبری خدمتگزار.

رهبری را میتوان به شکل یک رابطه دید. رهبری فرآیندی دو جانبه بین کسانی است که تمایل به هدایت و رهبری دارند و کسانی که بعنوان پیرو انتخاب شده اند. رهبران نیز در مقابل اعمال و اقدامات زیردستان، چگونگی مدیریت پیروان و همچنین در چگونگی دستیابی به اهداف سازمانی پاسخگو و مسئول هستند. مؤلفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).

جرج تری^[2] رهبری را عمل تأثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم^[3]، ایروینگ^[4]، وچلر^[5] و مازاریک^[6] بیان می کنند رهبری فرایند تأثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل^[7] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس^[8] ، کوهن^[9] و اشمیت^[10] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).

مورهد^[11] و گریفین^[12] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس^[13] رهبری را توان تأثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ^[14] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز^[15] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).

در اکثریت تعاریف وجوه مشترکی وجود دارد که مورد تأکید صاحبنظران می باشد؛ اهم آنها عبارتند از:

تعیین هدف

فرایند ارتباط مؤثر با پیروان

ترغیب پیروان به فعالیت از روی میل

هدایت رفتارهای سازمانی و عملکردها

تمرکز بر افراد

نفوذ در کارکنان و...

بنابراین می توان این تعریف را پذیرفت که رهبری فرایند نفوذ در پیروان است بنحوی که از روی میل و رغبت، افکار نسبتاً پایداری را در جهت آموزه های رهبری کسب نمایند. اما امروزه پدیده ای تشدید شونده به نام چالش های محیطی ضرورت توجه به نقش رهبری در سازمان ها را بیش از گذشته روشن ساخته است. سازمان ها به شکل های متفاوتی به وسیله رهبران متفاوت هدایت می گردند و این نشان دهنده این است که یک بهترین روش برای مدیریت سازمان ها وجود ندارد. بعضی از اقدامات رهبری می تواند الگویی برای سایر رهبران باشد. دیویس و یوسیم[16] (2001) این وضعیت را بدین گونه شرح می دهند: بعد از سال ها تحقیقات در حوزه علم مدیریت، سازمان ها همچنان تفاوت های وسیعی در چگونگی اداره و مدیریت نشان می دهند. به هر حال الگوهایی جامع برای رهبری سازمان ها در حال ظهور می باشد و این مدل ها می توانند شکل سازمان های قرن بیست و یکم را تحت تأثیر قرار دهند (اوموه^[17]،۲۰۰۷: ۱-۳).

2-۱-۲: تئوری رهبری خدمتگزار

تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار بوسیله رابرت گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان ''خدمتگزار در نقش رهبر'' وارد ادبیات رهبری گردید. وی رهبر خدمتگزار را فردی می داند که دستیابی به چشم اندازهای مشترک را از طریق توانمند سازی و توسعه پیروان خود میسر می داند (واشینگنتون و همکاران^[18]، ۲۰۰۶: ۷۰۱). (,2006:701). گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می باشد و رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند. گرین لیف با تأکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر^[19] به نقل از اوکلی و کروگ^[20] (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک^[21] (2004) فروتنی^[22] را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009). پژوهشگران متأخر چون اسپیرز، پترسون، وینستون، روسل، استون و... با تحقیقاتی که بعمل آوردند فرایند تکوینی نظریه را قوام بخشیدند.

رهبران خدمتگزار، توانمند سازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می دهند. رهبران خدمتگزار تمامی افرادی را که تحت رهبری وی قرار دارند توسعه و پرورش می دهند. به نظر می رسد که سبک رهبری خدمتگزار در نقطه مقابل فلسفه سیاسی ماکیاولی^[23] قرار دارد. جایی که یک فرد به عنوان ارباب و دیگران به عنوان خدمتگزار او شمرده می شوند. ماکیاولی آن را بدین گونه شرح می دهد: "پادشاهی به وسیله یک فرد هدایت می گردد و سایرین خدمتگزار او محسوب می شوند. پیروان نیز تنها دستورات وی را اجرا می کنند و حق سرپیچی از دستورات وی را ندارند". یک رهبر خدمتگزار به علایق و آسایش پیروانش احترام می گذارد و آن ها را در اولویت نخست قرار می دهد. او خوب گوش می دهد، توانمند می کند، اعتماد سازی کرده و با پیروان خود همدلی و همکاری می کند. گرین لیف این سئوال را مطرح می کند که : آیا می توان دو نقش خدمتگزاری و رهبری را در یک فرد با هم درآمیخت؟ وی همواره سعی کرده است که به این سئوال به شکلی مثبت پاسخ دهد. او پاسخ به این سئوال را به این شکل مطرح می کند: احساس و شعور من پاسخ به این سئوال را بله می داند. وی اشاره می کند که این نقش ها رفتاری هستند و هر رهبری که نگرشی صحیح و درست داشته باشد، می تواند هم به عنوان رهبر و هم به عنوان خدمتگزار پیروانش رفتار کند، لذا این دو مانع الجمع نیستند.

لاری اسپیرز، مدیر فعلی موسسه گرین لیف، پس از مطالعه و بررسی مقالات و نوشته های متعدد گرین لیف، ده ویژگی را برای رهبران خدمتگزار برشمرده است: لاری اسپیرز در سال 1998 بیان کرد که نوشته های رابرت گرین لیف ده ویژگی را برای رهبران خدمتگزار ارائه می کند:

1- گوش دادن^[24]، 2 – همدلی^[25]، 3- شفا بخشی^[26]، 4– آگاهی^[27]، 5– متقاعد سازی^[28]، 6- مفهوم سازی^[29]، 7- آینده نگری و دوراندیشی^[30]، 8 – خادمیت و سرپرستی^[31]، 9 - تعهد به رشد افراد^[32]، 10- ایجاد گروه^[33]. در ادامه به توضیح هر یک از این ابعاد ده گانه رهبری خدمتگزار می پردازیم.

---

[1] Goal-path theory

[2] George R. Terry

[3] Robert Tanenbaum

[4] Irving R

[5] Weschler

[6] Massarik Fred

[7] Koontz and O'Donnell

[8] Decotlis

[9] Koehan

[10] Schmidt

[11] Moorhed

[12] Griffin

[13] Bennis

[14] Jung

[15] Wiles Kimbell

[16] Davis and Useem

[17] Omoh

[18] Washington et al

[19] Potter

[20] Oakley&Krug

[21] Bruke

[22] Humility

[23] Machiavelli’s political philosophy

[24] Listening

[25] Empathy

[26] Healing

[27] Awareness

[28] Persuasion

[29] Conceptualization

[30] Foresight

[31] Stewardship

[32] Commitment to the growth of people

[33] Building community

پیشینه-پژوهش-در-باره-ی-رهبری-خدمتگزار.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی رهبری خدمتگزارپیشینه-در-باره-ی-رهبری-خدمتگزار.aspx">مبانی نظری و پیشینه در باره ی رهبری خدمتگزارپیشینه-پژوهش--رهبری-خدمتگزار.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش رهبری خدمتگزار

درج آگهی رایگان
آگهی رایگان
دانلود پایان نامه
مجله اینترنتی
تازه های فن آوری
اخبار فن آوری ماشین ها
مقالات دانشجویی
مد روز
آموزش های بازاریابی
عشق و زندگی
جملات عاشقانه زیبا
ایده های کسب و کار
فن آوری اطلاعات
درج آگهی رایگان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی توانمندسازی کارکنان

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	7
فرمت فایل	docx
حجم فایل	43 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

پیشینه پژوهش درباره ی توانمندسازی کارکنان" /> پیشینه پژوهش درباره ی توانمندسازی کارکنان" />

پیشینه پژوهش درباره ی توانمندسازی کارکنان" title="مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی توانمندسازی کارکنان" />

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی توانمندسازی کارکنان

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سازمان ها می توانند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی کارکنانشان بهبود و ارتقاء بخشند. درعصرحاضر توانمندسازی به یکی از مسائل اصلی در سازمان ها تبدیل شده است. توانمندسازی به مانند ابزاری شناخته شده است که مدیران به آن وسیله قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را به شکلی کارآمد اداره کنند. از نظر هال ( 1994 ) تغییرات محیط کار، سازمان ها را مجبور نموده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری کنند و در این جا است که توانمندسازی کارکنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملکردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمان ها این امکان را فراهم می آورد که رقابتی تر عمل کنند. زیرا نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی در اعتلای اهداف و آرمان های سازمان به شمار می روند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. توانمندسازی به نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، توسعه و بکارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل های بالقوه در جهت خیر و صلاح خود و سازمان شان اعطا می کند. توانمندسازی اصطلاحی است که برای اولین بار توسط توماس و ولت هاوس^[1] درمطالعاتی که بر رهبری تمرکز داشتند مورد استفاده قرار گرفت. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار^[2] در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. توانمندسازی ابزاری پیچیده و ارزشمند محسوب می گردد که تحقیق و پژوهش های طولانی اثبات نموده است که به کارگیری مناسب آن می تواند تأثیرات شگرفی درعملکرد شغلی، بهره وری و رضایت شغلی داشته باشد (نیکودیم و همکاران^[3]، ۱۹۹۴: ۴۵).

۱-۳-۲: تعاریف توانمندسازی

مفهوم توانمندسازی^[4] نخستین بار در دهه 1980 معرفی شده است. اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان بوجود آمد. اندیشمندان و محققان سازمان مدیریت تا دهه 1990 توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند. به عنوان مثال، فوی^[5](1997) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند تعریف کرده است. باون و لاولر^[6] (1992) توانمندسازی را سهیم کردن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکاران^[7] (1999) توانمندسازی عبارت است از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروهها و طراحی ساختار سازمانی مناسب. کوین و اسپریتزر^[8](1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند. اما از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی(اقدامات مدیریتی) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند (توماس و ولثوس^[9]، ۱۹۹۰).

کانگر و کانانگو[10] (1998) مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست. اخیراً پژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه کرده اند. کوین و اسپریتزر(1990)، توماس و ولتهاوس(1990)، فورد و فوتلر[11](1995) و وتن و کمرون[12](1998) اذعان دارند توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کوین و اسپریتزر(1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند.

براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان خود انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان در باره نقش خویش در شغل و سازمان است. به نظر کانگر و کانانگو(1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد یا عملی که بتواند نیاز به خودکارآمدی یا خودباوری[13] را در کارکنان تقویت کند، توانمندسازی را در پی خواهد داشت. آنان با الهام از نظریه خودکارآمدی آلبرت باندورا[14] (1997) فرایند تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان را از طریق شناسایی و حذف شرایط سازمانی که موجب بی قدرتی و ناتوانی در آنان شده است ، توانمندسازی می نامند. توماس و ولتهاوس(1990) معتقدند که این مفهوم نمی تواند با یک بعد تعریف شود. آنان "توانمندسازی روانشناختی"[15] را فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می دانند که شامل چهار حوزه شناختی یعنی احساس تأثیرگذاری[16]، شایستگی[17]، احساس معنی دار بودن[18] و حق انتخاب[19] می شود و اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را وارد ادبیات مدیریت نمودند(عبداللهی،1382).

نویسندگان مختلف از اصطلاحات گوناگونی برای تعریف توانمندسازی استفاده کرده اند. در زیر به تعدادی از تعاریف توانمندسازی که توسط نویسندگان مختلف عنوان شده است، اشاره می گردد:

- توانمندسازی عبارتست از اقدامات سازمانی که بر اساس آن خودمختاری، آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می گردد.

- توانمندسازی عبارتست از فرصت و توانایی لازم را برای قضاوت و تصمیم گیری صحیح و همچنین فرصت برای انجام آن چه که صحیح می باشد.

- توانمندسازی شیوه ای است که برای ایجاد روحیه مشارکت در کارکنان از طریق فرآیند دخالت و واگذاری مسئولیت به آنها انجام می شود. توانمندسازی کارکنان را تشویق می کند که خود تصمیم بگیرند و امکان کنترل بیشتری بر کار خود داشته باشند.

- توانمندسازی تنها به معنای دادن قدرت به کارکنان نمی باشد، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد.

توانمندسازی به مجموعه تکنیک های انگیزشی اطلاق می شود که بدنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است (بودنر، ۲۰۰۳: ۳-۵).

توانمندسازی مفهومی است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می رود. امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می دهد سازمانها به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمانی. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو نمودن اهداف فردی و سازمانی می باشد. در سازمان هایی که به توانمندسازی کارکنان خود اهمیت می دهند، کارکنان می توانند با احساس مالکیت، افتخار و مسئولیت، افکار خود را خلاقانه پیاده کنند.

---

1.Thomas and Velthous

2. Delegation of authority

[3] Nykodym et al

4. Empowerment

5. Foy, 1997

6. Bowen & Lawler, 1992

7. Blanchard et al, 1999

8. Quinn&Spreitzer, 1997

[9] Thomas&Velthouse

10. Conger & Kanungo,1998

1. Ford & Fottler, 1995

2.Whetten & Cameron, 1998

3. Self-efficacy

4. Bandura, 1997

5. Pscychological empowerment

6. Impact

7. Competency

8. Meaningfulness

9. Choice

پیشینه-پژوهش-در-باره-ی-توانمندسازی-کارکنان.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی توانمندسازی کارکنانپیشینه--در-باره-ی-توانمندسازی-کارکنان.aspx">مبانی نظری و پیشینه در باره ی توانمندسازی کارکنانپیشینه-پژوهش--توانمندسازی-کارکنان.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان

درج آگهی رایگان
آگهی رایگان
دانلود پایان نامه
مجله اینترنتی
تازه های فن آوری
اخبار فن آوری ماشین ها
مقالات دانشجویی
مد روز
آموزش های بازاریابی
عشق و زندگی
جملات عاشقانه زیبا
ایده های کسب و کار
فن آوری اطلاعات
درج آگهی رایگان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی اعتماد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اعتماد سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	4
فرمت فایل	docx
حجم فایل	37 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

پیشینه پژوهش درباره ی اعتماد سازمانی" /> پیشینه پژوهش درباره ی اعتماد سازمانی" />

پیشینه پژوهش درباره ی اعتماد سازمانی" title="مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی اعتماد سازمانی" />

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اعتماد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اعتماد در سازمان از عناصرکلیدی و اثربخش در سازمان به حساب می آید زیرا مشارکت و همکاری اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد در سازمان ها باعث رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ماندگاری کارکنان خواهد شد. اعتماد موضوعی میان رشته ای محسوب می گردد و از رشته هایی مانند روان شناسی، روان شناسی اجتماعی و جامعه شناسی سرچشمه می گیرد. موضوع اعتماد از رشته های دیگری از جمله حقوق، علوم سیاسی و رفتار سازمانی نشأت می گیرد.

مفهوم اعتماد

اعتماد کلید اصلی برای روابط بین فردی در زمینه های گوناگون به شمار می رود. اعتماد دانش یا عقیده ای به شمار می رود که اعتماد شونده انگیزه یا محرکی دارد که موجب می گردد عملی را که متعهد به انجام آن است به انجام برساند. اعتماد را می توان یک امر نسبی به شمار آورد، زیرا اعتماد بستگی به این دارد که یک فرد به چه میزان فرد دیگر را قابل اعتماد بداند و این به نظر افراد بستگی دارد. اعتماد مفهومی پویا می باشد و به کنش متقابل عوامل گوناگونی بستگی دارد که ممکن است بر ایجاد مدلی برای اعتماد تأثیر گذار باشند. میر^[1] معتقد است که اعتماد یک فرد به آسیب ناپذیری او در مقابل اقدامات طرف دیگر، مبتنی بر این است که اعتماد شونده اقدامی انجام نخواهد داد که به ضرر اعتماد کننده باشد. شاو اعتماد را به عنوان اعتقاد به این که ما برای رسیدن به آرزو ها و انتظاراتمان به دیگران وابسته هستیم تعریف می کند. روتر^[2] اعتماد را به عنوان انتظارات کلی که ما می توانیم به گفتارها و وعده های دیگران تکیه کنیم تعریف می کند. چارلتون معتقد است که رهبران به کارکنان خود اعتماد می کنند، برای این که کاری را که می خواهند به انجام برسانند انجام دهند (مارتینز^[3]، ۲۰۰۲: ۷۵۶-۷۵۷).

مکانیزم های کنترل و اعتماد می توانند در توسعه کارائی و اثربخشی سازمان ها مکانیزم هایی مکمل یکدیگر باشند. وجود جو اعتماد در سازمان میتواند باعث گردد که کارکنان و مدیریت به طور وسیع و فراگیری با همدیگر همکاری کنند و برای دستیابی به اهداف تلاش کنند. در سازمانی که اعتماد کمی وجود دارد از انضباط در کارها خبری نمی باشد. تعهد در کارکنان پایین می باشد، کنترل سلسله مراتبی در بالاترین سطح خود قرار دارد، عملکرد و بهره وری کارکنان در وضعیت نامطلوبی قرار دارد و استرس و بدگمانی در سازمان امری شایع و متداول خواهد بود. سطح پایین اعتماد باعث می گردد ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و این باعث می گردد که تصمیمات نیز در سازمان از کیفیت مطلوبی برخوردار نباشند. در این سازمان ها کارکنان از مطرح کردن ایده ها و نظریات خود پرهیز می کنند، زیرا آن ها نگران آنند که مبادا طرح ها و نقشه های آن ها با شکست و ناکامی مواجه گردد (بیرد و آمند، ۱۹۹۵: ۱۸).

۲-۲-۲: اعتماد سازی

اعتماد سازی همیشه از رده های عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتماد به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگویی برای دیگران باشند. اعتماد در سازمان بایستی ایجاد گردد و در طول زمان گسترش پیدا کند. اعتماد سازی پدیده ای زمان بر می باشد ولی از بین رفتن اعتماد در لحظه ای اتفاق می افتد. لذا ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان خیلی سهل و آسان نمی باشد. ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان یک فرایند رو به رشد است که در طی چندین مرحله انجام می گیرد(زارعی متین و حسن زاده، 1383): فرهنگ سازی، رهبری، ارتباطات.

بسیاری از محققان، اعتماد را از عناصر اساسی تأثیرگذار بر عملکرد سازمان معرفی کرده‌اند (کافود^[4]، ۱۹۹۹: ۲۸). تحقیقات بسیاری نیز رابطه میان اعتماد سازمانی و رضایت شغلی را مورد تأیید قرار داده اند. اعتماد مفهومی چند سطحی می باشد که در نتیجه تعاملات سطوح گوناگون از جمله همکاران، تیم و سطوح سازمانی و درون سازمانی بوجود می آید. پیلوتا (1998) اعتماد را بدین شکل تعریف می کند: انتظار نتایج مثبتی که یک فرد می تواند از اقدامات مورد انتظار فرد دیگری در حالت عدم اطمینان بدست اورد. زالاباک معتقد است که اعتماد عبارتست از انتظاراتی که افراد از شبکه روابط و رفتارهای سازمانی دارند.

هولزر[5] در کتاب خود با عنوان بهره وری در بخش دولتی در صدد پاسخ به این سئوال است که تاریخ اداره امور دولتی در خصوص عملکرد و اعتماد چه شواهدی را ارائه می نماید؟

نخست، عملکرد چه در بخش دولتی و یا بخش خصوصی ارتباط نزدیکی با کارآئی و اثربخشی دارد،

دوم، اعتماد در اداره امور دولتی از آن چه که اکثریت صاحبنظران این عرصه می پنداشتند، نقش برجسته تری دارد.

ویلسون (1987)[6] بر اصل اعتماد با توجه به نکات زیر تأکید نموده است:

اعتماد موجب پاکسازی جو اخلاقی زندگی رسمی می گردد و این امر از طریق ایجاد تقدس در بخش دولتی با عنوان "اعتماد عمومی" ایجاد می شود.

شک و تردید فی النفسه چه در تفکر بخش خصوصی یا بخش دولتی هرگز سلامت زا نمی باشد. در روابط زندگی اعتماد یک نقطه قوت است،... این سازمان های دولتی هستند که اداره امور را باید با مسئولیت های شفافی که سبب تضمین "صداقت" خواهد شد مطابقت دهند.

حکومت خودگردان به مفهوم در هر کاری نقشی ایفا کردن نمی باشد... به آشپزهایی که از بصیرت و قوه تشخیص کاملی در خصوص اداره آتش و اجاق برخوردارند، باید اعتماد کرد (الوانی و محمدی، 177: 1391).

۳-۲-۲: ابعاد اعتماد

اعتماد سازمانی به عنوان سازه ای چند بعدی تعریف شده است. تا کنون ابعاد گوناگونی برای اعتماد معرفی شده است که می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: شایستگی، انصاف^[7]، گشودگی^[8]، ثبات، وفاداری (آپلبوم و همکاران^[9]، ۲۰۰۴: ۱۸-۹)، وابستگی، توجه به کارکنان، تعهد، اعتبار^[10] ، گشودگی و صداقت، شناسایی^[11] و مشارکت. مایر به سه جزء در اعتماد اشاره کرده است که عبارتند از خیرخواهی^[12]، انصاف و توانایی. میشرا نیز به شایستگی، گشودگی، اعتبار و توجه اشاره نموده است (اوسورو و همکاران^[13]، ۲۰۰۶: ۲-۳).

---

1. Mayer

2. Rotter

[3] Martins

[4] Cafaude

2. Holzer and Zhang.(2003). P 216

3.Wilson(1987)

1. Integrity

2. Openness

[9] Appelbaum et al

4. Reliability

5. Identification

6. Benevolence

[13] Usoro et al

پیشینه-پژوهش-در-باره-ی-اعتماد-سازمانی.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اعتماد سازمانیپیشینه-در-باره-ی-اعتماد-سازمانی.aspx">مبانی نظری و پیشینه در باره ی اعتماد سازمانیپیشینه-پژوهش--اعتماد-سازمانی.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش اعتماد سازمانی

درج آگهی رایگان
آگهی رایگان
دانلود پایان نامه
مجله اینترنتی
تازه های فن آوری
اخبار فن آوری ماشین ها
مقالات دانشجویی
مد روز
آموزش های بازاریابی
عشق و زندگی
جملات عاشقانه زیبا
ایده های کسب و کار
فن آوری اطلاعات
درج آگهی رایگان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی سیستم اطلاعات منابع انسانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی سیستم اطلاعات منابع انسانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	3
فرمت فایل	docx
حجم فایل	73 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	50

پیشینه پژوهش درباره ی سیستم اطلاعات منابع انسانی" /> پیشینه پژوهش درباره ی سیستم اطلاعات منابع انسانی" />

پیشینه پژوهش درباره ی سیستم اطلاعات منابع انسانی" title="مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی سیستم اطلاعات منابع انسانی" />

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی سیستم اطلاعات منابع انسانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان کشیده می شود و عالیترین نمود نگرش سیستمی به سازمآن ها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت منجر می شود . این سیستمها که گرد آوری و سازماندهی داده ها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام می رسانند ،همچون ناظری مقتدر در تمامی سطوح سازمآن ها حضور یافته و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را برای اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد ( طالقانی ،1382: 2 ) .

به علت گستردگی و پیچیدگی موجود در سیستمها ، مدیران اطلاعات و متخصصان اطلاعاتی به سیستمهای اطلاعاتی یعنی سیستمهایی که به کمک ابزار های رایانه ای و فن آوری اطلاعات به گرد آوری اطلاعات و پردازش سیستم ها می پردازند روی آورده اند . البته سیستم های اطلاعاتی به آن نقطه نرسیده اند که بتوانند فکر کنند ، برنامه ریزی کنند و به چگونگی تغییرات واکنش دهند . هنوز چندین اتاق برای افراد که این سیستم ها را اداره می کنند وجود دارد . باید توجه داشت که فقط یک اقلیت کوچکی از این افراد عملاً

سیستم های رایانه ای یا سیستم های فن آوری اطلاعات را طراحی می کنند . تعدا ز یادی از این افراد کاربر نهایی هستند مانند مدیران ، کارکنان اداری و دیگران که از رایانه در زمینه های شغلی خود استفاده می کنند ( کورتین^[1] و همکاران ، 1998: 23 ) .

انبوه اطلاعاتی که در پایگاههای داده شرکتها ذخیره می شود اکثراً آنقدر زیاد هستند که برای مدیران ، بی معنی ( و غیر قبل استفاده ) می شوند . این آثار ناشی از هرج و مرج در حجم انبوه اطلاعات ، نیاز به یک سیستم اطلاعاتی برای رده بندی و تقسیم بندی آن برای استفاده هر چه بیشتر از آن را مبرا می سازد .

سیستمهای اطلاعاتی ریشه در تصاویر غار ها دارند و اعضای یک قبیله با استفاده از این سیستمهای بسیار اولیه داد و ستد های خود را انجام می دادند . وقتی میزان دادوستدها اندک و تعداد افرادی که بایکدیگر ارتباط برقرار می کنند انگشت شمار باشد میتوان کارهارابا استفاده از این سیستمها انجام داد ، اما چنانچه میزان معاملات افزایش افزایش پیدا کند و افراد بیشتری نیز در این فعالیتها در گیر شوند سیستمهای مورد استفاده باید به مراتب پیشرفته تر باشد. ( بهان ، 1387 : 6 ) .

باید توجه داشت که سیستم های اطلاعاتی با مدیریت اطلاعات تفاوت دارند ، بطوریکه سیستم های اطلاعاتی در خدمت مدیریت اطلاعات تحت عنوان سیستم های اطلاعات مدیریت قرار گرفته و از آن استفاده می کند . سیستمهای اطلاعاتی به معنی گرد آوری ، ذخیره ، پردازش ، پردازش اشاعه و استفاده از اطلاعات است این مساله به نرم افزار و یا سخت افزار محدود نمی شود بلکه اهمیت انسان و هدفهایش را در استفاده از فن آوری ، ارزشها و معیار هایی که در این انتخاب به کار می رود ، همچنین ارزیابی نهایی از اینکه این ابزار وسیله ی برای رسیدن به هدفهایش بوده اند یا خیر را در بر می گیرد. در صورتی که هدف از مدیریت اطلاعات ارتقای کار آیی سازمان از طریق تقویت تواناییهای آن برای برآوردن نیاز های درونی و برونی آن در یک وضعیت فعال و پویا ، تثبیت شده است . امروزه مدیران ارزش رقابتی و استراتژیکی سیستمهای اطلاعاتی را به خوبی تشخیص می دهند . در میان سرمایه های یک سازمان اعم از نیروی انسانی ، و برای تماس و اطلاع رسانی از سیستم های کامپیوتری استفاده می شود . این سیستم اطلاعاتی موجب خواهد شد که تماس های بین مقامات بالا و پایین سازمان با کارایی بیشتری صورت گیرد . برای مثال ، رئیس شرکت معروف مایکرو سافت ، از طریق سیستم پست الکترونیکی شرکت ، به صورت منظم با کارکنان در تماس است ؛ او هر روز به تعداد زیادی از پیام ها پاسخ می دهد . در شرکت زیراکس هر ماه از 40 هزار مشتری نظر خواهی می شود ، این داده ها جمع آوری و خلاصه می شوند و نتیجه به مقامات بالای سازمان داده می شود( طالقانی ،1382: 2 ۷).

2-2-2- تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی

سازمآن ها عصر کامپیوتر را به سرعت پشت سر می گذارند و وارد عصر اطلاعات ( دهه 1990 ) می شوند ، یعنی عصری که انقلاب ریز پرداز ها را به همراه دارد یک ریزپردازنده شامل یک ذره نیمه هادی است که می تواند در چشم به هم زدن ده ها هزار عملیات حسابداری انجام دهد ، که تمام آن ها در فضایی کمتر از یک ناخن دست جای می گیرد . این انقلاب توانست موجب پیدایش سیستم مکانیزه منسجم گردد . ریز پردازنده ها این امکان را به وجود آورده اند که کامپیوتری های بسیار بزرگ که دارای سیستم متمرکز هستند به صورت کامپیوتر های شخصی در آیند که در نقاط مختلف و فاصله های دور از هم ( در سازمان ) پراکنده اند ، و هریک از آن ها توان بسیار محاسباتی بر خوردار است گذشته از این ، یک کامپیوتر که در یک نقطه دور افتاده قرار گرفته است به یک شبکه سراسری کامپیوتر متصل می شود که به صورت فزاینده ای قدرت ارتباط مدیریت سازمان با جاهای دیگر را بالا می برد . افزایش توان گروه مدیران باعث شده است که ریز پرداز ها بتوانند در تکنولوژی اداری سازمان نقش بزرگ تری ایفا نمایند . در واقع نقشی که این ریز پرداز ها در سیستم مدیریت دارند به اندازه نقشی است که سیستم مکانیزه منسجم در صحنه تولید دارد ( دفت^[2] ،ترجمه فارسی، 1380: 246 ) .

سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی، سیستم تصمیم گیری گروهی و سیستم پیام دهنده الکترونیکی از مهم ترین ویژگی های پیشرفته اطلاعاتی هستند . سیستم اطلاعات مدیران اجرایی^[3] عبارت است از کاربرد تکنولوژی کامپیوتری برای تامین نیازهای اطلاعاتی مدیران اجرایی سازمان . برای مثال ، مدیر عامل یکی از شرکتهای معروف آمریکا توانست برای مقایسه عملکرد نیرو های کاری مستقر در آمریکا و سایر واحد های شرکت که در اروپا یا نقاط دیگر دنیا مستقر بودند از کامپیوتر شخصی خود استفاده کند . بر روی صفحه کامپیوتر این مقام ارشد سازمانی جدول هایی به رنگ های مختلف پدیدار می گشت که میزان باز دهی مناطق یا واحد های مختلف ، در نقاط مختلف دنیا را نشان می داد . او با استفاده از این داده ها به این مساله پی برد که فروشندگان واحد های خارج از آمریکا ( در مقایسه با فروشندگان امریکایی ) وقت بیشتری صرف مراجعه و باز دید از فروشگاه های کوچک می کردند ، که در نتیجه او توانست با اقدام مقتضی و تصمیم به موقع این مساله را حل کند ، و هزینه نوع خدماتی را که به فروشگاه های کوچک داده می شد پایین آورد . سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی این ظرفیت را دارد که بتوان آن را برای تصمیمات برنامه ریزی نشده ( مثل تعیین استراتژی شرکت و نوع واکنشی که باید در برابر شرکت های رقیب نشان داد ) به کار برد(جیمز^[4]،ترجمه فارسی ،1386: 134) .

گروه افزار یا تشکیل میز گرد از راه دور این امکان را به وجود می آورد که چندین عضو یک گروه ، با استفاده از کامپیوتر های شخصی خود ، در نقاط مختلف دنیا جلسه تشکیل دهند . به صورت گروهی تصمیم بگیرند . برای مثال ، مدیرانی که در این گرد همایی ها مشارکت می کنند می توانند دور یک میز کنفرانس بنشینند ، یا در دفاتر خود باقی بمانند ، ولی هر یک از آن ها به سیستم کامپیوتری متصل هستند که بر روی صفحه آن پیشنهادها و نظر های سایر اعضا نوشته می شود . همه کسانی که در چنین جلسه کامپیوتری مشارکت می کنند ، جملات همانندی بر روی صفحه تلویزیون خود می بینند ، که در نتیجه می توانند تبادل نظر بنمایند ، اختلاف نظر ها را از بین ببرند ، در نتیجه کار اطلاع رسانی و مشارکت در تصمیم گیری بسیار اسان می گردد(دفت ،ترجمه فارسی، 1380: 247 ) .

2-2-3- کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی

تکنولوزی پیشرفته اطلاعاتی مدیران را قادر می سازد تا با سازمان ، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری بر قرار نمایند . فایده هایی که این تکنولوژی برای فرایند مدیریت داشته است به شرح زیر می باشد :

2-2-3-1-مشارکت بیشتر در تصمیم گیری

مدیران برای ایجاد ارتباط بین خود باید مقداری وقت و نیرو صرف کنند . با استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی می توان مقدار وقتی که در این راه صرف می نمایند یا تلاشی که آنان در این باره می کنند را کاهش داد ، به ویژه زمانی که مدیران از نظر فیزیکی در فاصله دور از هم قرار دارند . برای مثال کسی که می خواست محصول جدیدی را تولید و عرضه نماید ، در رابطه با ویژگی های آن محصول یک پیام الکترونیکی فرستاد ، و در رابطه با ویژگی محصول جدید نظر خواهی کرد . او بیش از 150 پیشنهاد از هر گوشه ای از جهان دریافت کرد ، که تقریباً همه آن ها از کسانی بودند که وی هیچ شنایی با آن ها نداشت . گذشته از این ، نتیجه تحقیقات نشان می دهد که تکنولوژی یشرفته اطلاعاتی باعث می شود که تماسهای بین مدیران رده بالا و رده پایین سازمان افزایش یابد . مدیران رده میانی سازمانی می توانند به صورتی مستقیم با مدیر تماس بگیرند ، و یک معاون می توند به صورت مستقیم با مهندس یک طرح ارتباط بر قرار نماید . در یکی از برگ ترین خرده فروشی های دنیا که انواع شیرینی و شکلات تولید و عرضه می کند ، کارکنان واحد ها و شاخه های مختلف سازمان با استفاده از سیستم ارتباط الکترونیکی به صورتی مستقیم با مدیرعامل تماس می گیرد و دیدگاه ها ی نشریه های خود را درباره محصولات شرکت رقیب و واکنش مشتریان به اطلاع وی می رسانند . شرکت زیراکس توانست با استفاده از این سیستم ، مشارکت مدیران ارشد را در تصمیم گیریها از پانزده نفر به حدود یکصد نفر برساند ، و این اندیشه است که تعداد را به 500 مدیر افزایش دهد(بهشتیان و ابوالحسنی، 1387: 34) .

2-2-3-2-افزایش سرعت در تصمیم گیری

استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث می شود که زمان و وقت کمتری را صرف گرد همایی های مربوط به تصمیم گیری نماید ، تکرار پیام ها کاهش یابد و گروه های ذی نفع می توانند به صورت مستقیم با یکدگیر تماس بر قرار کنند . برای مثال ،شرکت زیراکس توانست زمان جلسه یا گرد همایی را ( بااستفاده از سیستم کامپیوتری جدید) کاهش دهد . پیش از تشکیل جلسه هیچ لازم نیست که نوشته یا کاغذی بین افراد و دوایر رد و بدل شود . هر واحدی طرح خود را به صورت پیام الکترونیکی ، پنج روز پیش از تشکیل جلسه ، می دهد ، و هر یک از مدیران عالی و اجرایی آن را مطالعه می کنند . زمان جلسه کوتاه است ، زیرا هر یک از آن ها ، پیش از آن به حد کافی ، برای مساله مورد نظر وقت صرف کرده اند(تهرانی،1384: 67) .

2-2-3-3-افزایش سرعت در شناسائی مسائل

با استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی فعالیت های سازمان بیشتر و بهتر در معرض دید مدیران قرار می گیرد . برای مثال ، داده های مربوط به فروش و تحقیقات بازار ( از نظر خرده فروشی ها و بررسی های انجام شده ) بیشتر در دسترس مدیرانپرسش داشته اند ( زیرا آنان نسبت به ماده خاصی حساسیت دارند ) و سر انجام این که ، من درباره هر گونه اظهار نظر مشتریان درباره انواع شیرینی هایی که تولید و عرضه می کنیم آگاهی می یابم .( دفت ،ترجمه فارسی، 1380: 250 ) .

---

[1] Kortin

[2] Daft

[3] Executive In Information System

[4] Jeymz

پیشینه-پژوهش-در-باره-ی-سیستم-اطلاعات-منابع-انسانی.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی سیستم اطلاعات منابع انسانیپیشینه--در-باره-ی-سیستم-اطلاعات-منابع-انسانی.aspx">مبانی نظری و پیشینه در باره ی سیستم اطلاعات منابع انسانیپیشینه-پژوهش--سیستم-اطلاعات-منابع-انسانی.aspx">مبانی نظری و پیشینه پژوهش سیستم اطلاعات منابع انسانی

درج آگهی رایگان
آگهی رایگان
دانلود پایان نامه
مجله اینترنتی
تازه های فن آوری
اخبار فن آوری ماشین ها
مقالات دانشجویی
مد روز
آموزش های بازاریابی
عشق و زندگی
جملات عاشقانه زیبا
ایده های کسب و کار
فن آوری اطلاعات
درج آگهی رایگان

نقشه های معماری و جزییات کامل پروژه یک بیمارستان

این پکیج شامل 9 پلان معماری مربوط به بیمارستان می باشد

دسته بندی	معماری
بازدید ها	5
فرمت فایل	dwg
حجم فایل	3939 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	1

فروشنده فایل

کد کاربری 5979

تمام فایل ها

این پکیج شامل 9 پلان معماری مربوط به بیمارستان می باشد

عکس جلد نیز یکی از 9 پلان است

پلان معماری بیمارستانپلان معماریپلاناتوکدنقشه کشینقشهمعماریعمرانپروژه عمرانپروژه معماریپروژه

درج آگهی رایگان
آگهی رایگان
دانلود پایان نامه
مجله اینترنتی
تازه های فن آوری
اخبار فن آوری ماشین ها
مقالات دانشجویی
مد روز
آموزش های بازاریابی
عشق و زندگی
جملات عاشقانه زیبا
ایده های کسب و کار
فن آوری اطلاعات
درج آگهی رایگان